我经常说，传统的人力资源就是一个加工厂，是企业人才的加工厂。各用人部门按照部门编制，提出的“用工需求”，就是给招聘部门下采购订单。招聘部门负责采购和来料检验，培训部门就是对新进的用工进行深加工，用人部门就是使用“产品”的客户，绩效考核是负重过程检验的。

选好了材料我们就开始加工了，这就是我们讲的谨训习。

在我们道来国际训练机构，培训部不叫培训部，叫训习部。为什么不叫做培训部？培训要花钱，培就是要“赔”钱的事情。老板一听到“赔”就不高兴了，不愿意搞了。

谨，不是谨慎的意思。有些企业家不愿意对用工进行再教育，是因为太谨慎了。他的理由是，我干嘛要给他们培训，教会了徒弟饿死了师父。他们不是跑到竞争对手那去了，就是在对门开一家跟我一模一样的公司。傻子才教他们呢。

各位，有这些胸襟的老板，企业会做得大吗？没有经过训练的战士，会有战斗力吗？没有战斗力的企业会有大的成就吗？

训是指的训练，而不是指的教训。训完了，紧接的就是要练习，要花时间去温习它，要下功夫去练习它。

为什么要对员工进行培训？

要从根本上回答这个问题，有必要先来了解下，员工的工作动机。员工为什么要来你的企业工作呢？

钱

可能有些企业家脑袋里蹦出来的第一个观念就是钱。没错他们是为了钱。但仅仅是为了钱吗？

如果你吸引来的员工都是为了钱而来的，你就要开始反省，一定是你自己出了问题。

为什么呢？人以类聚，物以群分。很有可能你办企业的第一目的就是为了钱，而且，很有可能，在你的企业里是以钱为导向的。这是一件非常可怕的事情。

一旦你的竞争对手，开出的工资比你出的高，福利待遇比你提供的好，你的人留得下来吗？

这就是为什么现在那么多人跳槽，跳来跳去的主要原因。因为我们大多数企业家对员工进行了误导。

现在的企业里，很少有不发奖金的。

为什么要给员工发奖金呢？企业家们肯定会回答，别的公司都在发，我们不发行吗？奖金，可以激励那些对公司有贡献的人，可以留住优秀的人才。

我想正是企业家们基于对员工的鼓励、激励，留住人才等动机，所以，销售提成，季度分红，年终分红，甚至是“干股份”等一系列激励措施都出台了。

各位，我们的企业按这样的激励措施，搞了好多年了，按大家的理念，人才的问题，早该解决了。为什么到今天，员工对公司的忠诚度越来越低呢？员工的流失率越来越高呢？

所有的这些措施，不都是在给员工钱吗？员工来打工不就是为了钱吗？为什么我们花了大把钱，却没有得到想要的效果呢？

1921年，在中国共产党刚刚成立的时候，对政治觉悟不高的老百姓来说，加入共产党，成为共产党员，是件很不划算的事，没有工资，没有奖金，没有机会评职称。而且，还是件危险的事情，搞得不好，是要杀头的，有可能连全家都被杀了。

各位，为什么有那么多人都自觉自愿地加入共产党呢？这个现象，是值得我们思考的。

我建议，想轻松的、成功的经营企业的企业家们，要认真的向我们的党学习。通过我党的发展奋斗史中，吸取宝贵的领导经验。

心无常

除非一个人内心已经超越了对金钱的渴望，大部分的人，人心是贪婪的，是无贪得无厌，是“无常”的。而在你的企业里，金钱是有限的，是“常”的。以“有常”的物质，怎么能满足“无常”的心呢？

所以，我们要对员工进行引导，要引导员工以“无常”的追求，来平衡“无常”的心。

其实，我们的员工除了挣钱以外，还有更多更高的需求。比如说，尊重和信任的需求。我们对自己的员工够尊重吗？他们在多数企业家的眼里，无非只是一个小马仔，就是为了几个钱，在为你卖命的人而已，什么时候把他当成人看过？员工们得到了尊重没有？信任过他们没有？如果没有给他们信任和尊重，凭什么要他们为你卖命？

快乐

员工的第三个需求是快乐。我们可以用四个字来概括人性：趋吉避凶。简单的说，人就是有追求快乐，逃避痛苦的本能，这就是人性。

我们在座的各位企业家也是一样的。我先不谈员工，先谈你家里的情况。

在工作了一天之后，你饥肠辘辘，身心疲惫地回到家里，还没进门，你老婆就质问你，这么晚才回来，又到那去鬼混？她会很仔细的看看你身上有没有长头发，闻闻你身上有没有香水的味道，看看你衣服上有没有口红的痕迹，看看你钱包里的钱少了多少，看看你手机的通话记录。

被她一番严查之后，你走到桌子旁，一看，桌子上干干净净的，没有饭菜；到厨房去看看，没有饭菜；打开冰箱里看看，还是没有饭菜。没有，那就没得吃喽。

冲个凉睡觉吧，出了卫生间之后呢，老婆说你冲凉的时间太长了，浪费了水电，你被推到到客厅里去睡了。这样的家你愿意呆吗？

你准备跟儿子说几句话，儿子又不理你，因为受他妈妈的影响，他觉得你是个坏爸爸，每天晚上这么晚回来，都不愿意跟你说话。在这样冷冰冰的家，你愿意呆吗？

前面讲过家的功能，这样的家你不愿意呆，因为你得不到快乐，寻求不到温暖。

你给员工营造的是一个什么样的环境呢？你的企业里给员工们快乐的感觉吗？

除了钱、尊重、信任和快乐以外，员工们的第四个需要是自我成长。在企业理，你有没有给他们一个自我成长的空间？有没有为他们创造成长的环境？

有些企业家对员工是采取放任自流的态度，从来没有对自己的员工进行分析、辅导、帮助，没有为员工进行职业生涯的规划，让员工们清晰地看到认自己未来的发展方向。他们的发展空间，以及他的成长路径，都没有人指点，心里没谱啊，是心虚的，所以心也是不安定的。

那么，员工们自然就会考虑，这这里做了三年、五年之后，假如我离开了该怎么办？到时候年纪又大了，又没什么积蓄，我会被这个行业淘汰的。他会发现，在你企业里工作，是一个自我贬值的过程。当他心里觉自己在不断贬值的时候，他自然就会想到，趁现在能多捞点就多捞点，因为未来我可能就更不值钱了，很有可能会想尽一切办法捞你的钱。

终极关怀

宗教为什么能吸引数以亿计的忠实信众呢？

因为大多数宗教会讲到对信众们的终极关怀。宗教不但管信众们的生，还管信众们的死。同样是人死了之后的问题，基督教讲的是上天堂，道教里面讲的是羽化升天，佛教里面讲的是极乐世界。

我们的企业对员工们有没有讲终极关怀，怎样讲的，不知道。估计很多企业家对企业的未来会怎样，自己也没把握，更不敢跟员工谈这个问题了。

人之所以会充满恐惧和不安，是因为对未来的不确定性。他不知道未来会是怎样的。啊，我能做下去就做，做不了就算了，

或者说，人之所以会失望，是因为对未来的确定性，他知道最后的结果。他知道，当他的剩余价值被榨光了之后，不管愿不愿意，他都得就会离开。

当员工们有这种想法之后，会安心工作吗？这个时候他不捞钱他捞什么？人心里总要有个平衡嘛。因此，我们要给员工一个自我成长的空间。

基于这个目的，我们就有必要对员工进行培训。我们讲培训的话无非有两种培训，一种是入职培训，一种是在职培训，我先讲讲这个入职培训。提到培训，不是我们通常认为的给员工洗脑，而是员工们成长的需要。那么，培训的第一个内容，就是关于员工的职业生涯规划。

去年，道来国际训练机构对民营企业辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有23%的人辞职主要是因为工资不理想，51%的人是因为对在企业的职业生涯没有清晰的目标而辞职。

各位要明白，并不是所有的士兵都想当将军。同样，并不是所有的员工都想当总经理。对一般岗位的员工，我们要结合他的意愿，跟他说明白，他未来的职业生涯方向，今后他在企业里发展的大致方向。

对如财务经理、市场开发部经理等一些关键性岗位，我们应该为他们量身定制职业生涯计划，可以在招聘的时候，跟他们进行详细的交谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，以企业的实际情况为依据，与他一起设计一个大体上的职业生涯规划。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。

当员工在进入企业时，就有了职业生涯的概念，就会让他对未来有一份憧憬，他就可以斟酌是留下来还是放弃。如果他选择留下来，就会有“即来之，则安之”的心理，他就会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。他就会尽力实现个人与企业共同的价值观和理想，充分发挥自己的才智。

格兰仕有四、五万员工，而流失率始终低于10%。这是什么原因呢？主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。在招聘面谈的时候，从总经理、经理到主管、工程师，每一个人都设计好了职业发展通道。

1941年，日本的“神风敢死队”在偷袭美国珍珠港时，每个队员都是抱着必死的决心，对着美国的舰队狂轰滥炸，给美国的海军是一个致命的打击，使美军几乎失去了对太平洋海域的控制权。

“神风敢死队”队员为什么能够视死如归的作战呢？除了日本人信奉的“武士道”精神以外，很大程度上，还取决于日本天皇对队员们的家属进行了妥善的安排，给他们以丰厚的生活条件，令队员们没有了后顾之忧。

以上两个例子，就是给员工终极关怀为组织带来利益的最好佐证。