依样画葫芦导致“南桔北枳”
记者：彭老师您好，在我国加入WTO的大环境下，国内企业随着自身发展的需要和企业间竞争逐步由外延式竞争转向内涵式竞争，企业人力资源管理受到越来越多的企业重视。您觉得国内企业的人力资源管理主要存在什么问题？
彭荣模：主要是人力资源管理本土化不够，这使国外的很多先进、实用的人力资源管理理念一到了中国就变了味，发挥不了应有的作用，这有点像“南桔北枳”，着实让人担心。
记者：这是什么原因造成的？是没有意识到要本土化，还是具体的执行过程中出了问题？
彭荣模：主要是我国人力资源管理落后造成的。就像一个只有小学二年级文化的学生突然要接受并利用好初中甚至高中阶段的知识，那肯定要出问题的。
特别是在上世纪八九十年代，一些较开放的企业依样画葫芦地模仿西方企业的人力资源管理模式，但因为中西方企业管理基础和人文环境的巨大差异，导致多数方案中看不中用，甚至产生较为消极的效果，一些知名国际咨询公司给中国一些大企业所做的人力资源方案最终束之高阁，原因就在于此。
记者：人力资源管理的本土化，你们做了哪些探索？
彭荣模：我们要求所有的咨询师必须对中国文化与中国人性有足够的研究，这是做好本土人力资源咨询的前提；同时，我们从去年开始就与我的母校北京大学合作对中国民营企业展开实证调查研究，分析中国企业人力资源管理成败的关键所在。
记者：从你们的研究来看，国外先进的人力资源管理理念没能取得应有的作用，主要表现在哪些方面？
彭荣模：主要体现在六个方面：一是建立的人力资源管理系统和运作机制得不到员工的认同，难以推行；二是导入的人力资源体系管理成本过高，得不偿失，尤其体现在绩效管理方面；三是人力资源的战略功能不能发挥，在企业中仍然处于边缘职能；四是人力资源系统对企业其它管理系统的支持功能不足，达不到预期的效果；五是导入新的人力资源系统后，从管理模式和管理成效上并未体现出对传统人事管理的重大突破；六是过多地强调其技术方法而忽视人文环境，从而缺乏足够的操作调适性。


建立中国特色的HR管理体系
记者：我想，先进的人力资源管理理念在国内企业会“变味”，根本原因在于没能很好地将西方的人力资源管理文化和自身的管理文化结合起来。
彭荣模：对，不能“洋为中用”在于没有体现出中国式人力资源管理的特色来。就像国画大师张大千曾说过的“学我者生，似我者死”一样，仅仅模仿是不行的，还必须得消化，把西方的东西结合自身实际情况改造创新，体现出自己的特色来。我们发现，成功利用西方先进人力资源管理理念的企业，都体现出如下特色：
第一，体现中国文化的特色。没有文化的管理是没有生命力的工具性管理。文化的渊源会体现在员工的行为习惯和思维方式上。比如一个最明显的差异，就是在企业管理上西方企业讲求“法、理、情”，“法”在“情”先；而中国企业则讲求“情、理、法”，“情”在“法”先，这就注定在中国企业开展人力资源管理不能只讲求技术上的先进性和制度上的规范性，必须融入管理者的情感因素才能达到更理想的效果。
第二，体现中国人性的特点。人力资源管理的基本理论很多是建立在对人性的假定之上并进而对其进行管理。现代人力资源管理的理论均是在西方人性分析基础上建立起来的，运用到中国社会环境中，就必须对中国人性进行深入的研究和分析。抓住中国员工的人性本质，才能抓住中国人力资源管理的核心。比如针对中国人强烈的“面子观”，我们就可以在激励措施上进行很多成本不高但效果很好的创新。
第三，体现中国社会变革的特点。随着中国社会的变革，不同年龄段、不同背景的人，需求的导向存在巨大的差异，这就要求企业在实际管理中要采取针对性的措施，对不同类型的员工采取差别激励的管理。
第四，立足于企业的管理基础。国内企业普遍存在系统管理基础较为薄弱，员工职业化程度较低的缺陷。如果忽视这些特点一味追求咨询方案的先进性，就好像在茅草屋里安空调，难以达到预期的效果。
第五，古代管理思想与现代管理操作技术成功结合。中国有丰富的管理思想，从“王者之道”到“立人之本”，可谓博大精深，但是这些思想之所以实用价值不高，原因在于难以具体化、工具化，我们只有运用结构化思维将这些管理思想转化成具体的操作技术，才能真正体现中国式人力资源管理的无穷魅力。
记者：你们是如何指导国内企业进行人力资源管理本土化改造的呢？
彭荣模：在这方面，我们进行了积极的探索，取得了一定的经验。
一是让企业管理者正确认识和处理中国文化对人力资源管理的影响。传统文化有其积极的一面，也存在消极的一面，因此，在本土化过程中，首先要对其进行鉴别。对于积极的传统，我们要进行适应，对于消极的传统我们要进行改变，比如平均主义和人情至上。
二是基于对企业管理基础和员工素质考虑中国企业的执行力。中国企业管理基础较为薄弱，在咨询过程中，我们摸索出在导入人力资源系统前，最好为企业导入联结流程、程序与活动以及控制表单“三位一体”的基础管理系统（SMS），我们在为广西电力、佛山日升电业等公司推行后取得很好的效果，不仅强化了企业的管理基础，而且使导入的人力资源体系得到很好地实施。
三是善于运用系统思考能力开展咨询设计。鉴于中国企业往往存在系统性的管理缺陷，在咨询过程中，我们跳开人力资源来做人力资源，“不谋全局，不足以谋一域”。重视企业文化与亚文化对企业人力资源管理会产生重要影响，尤其是中国企业独特的“权谋文化”“圈子文化”等的存在都是咨询工作中不得不考虑的因素。